Contrat de mise à disposition en intérim : écrit, mentions et durée

Quand une entreprise fait appel à un intérimaire, deux documents circulent, et le salarié n’en signe qu’un. Le contrat de mise à disposition en intérim se conclut entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice, sans que la personne qui travaille y soit partie. Pourtant, tout se joue dans ce texte : motif de recours, terme, rémunération. Un oubli ou un retard, et la mission peut finir en requalification en CDI. Voici ce que la loi exige de ce document, dans quels délais, avec quelles mentions, et ce qui arrive quand il est absent ou mal rempli.

Contrat de mise à disposition en intérim : le contrat que l’intérimaire ne signe pas

En intérim, la relation est tripartite : l’agence emploie, l’entreprise utilisatrice accueille, le salarié exécute. Cette géométrie impose deux contrats distincts, qui ne se confondent jamais, même s’ils décrivent le même poste.

Le premier est le contrat de mise à disposition. L’ETT le conclut avec l’entreprise utilisatrice, et il fixe ce que le client commande : le poste, la durée, le prix. Le second est le contrat de mission, signé entre l’ETT et l’intérimaire. Service-Public.gouv.fr précise que ce dernier reprend les mentions du premier. Autrement dit, l’intérimaire ne négocie rien avec l’entreprise où il travaille, mais ses conditions y sont déjà gravées avant son arrivée.

Le contrat de mise à disposition autorise l’ETT à proposer des intérimaires à son client, mais il ne rend pas le recours libre. Une entreprise ne peut y avoir recours que pour des motifs précis, et la durée comme le renouvellement des missions sont limités par la loi. Le document est l’endroit où ces limites prennent forme : motif déclaré, terme, qualification demandée.

L’intérimaire ne reçoit donc pas ce document : il en retrouve les mentions dans son propre contrat.

Pour l’entreprise utilisatrice, c’est le véritable document de pilotage d’une mission en intérim. Il précise le nombre d’intérimaires souhaités, la durée de la mission et la qualification exigée, c’est-à-dire tout ce qui borne le besoin. Une demande passée par téléphone, sans écrit derrière, ne vaut pas contrat de mise à disposition au regard de la loi.

Le CDI intérimaire (CDII) n’échappe pas à la règle. Cette formule permet à l’ETT d’enchaîner des missions chez différentes entreprises utilisatrices, mais chacune donne lieu à un contrat de mise à disposition entre l’ETT et le client, et à une lettre de mission remise au salarié.

Deux jours ouvrables pour l’écrit, sinon la nullité

Le Code du travail pose une double exigence : le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit, et au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié (article L. 1251-42). Le compte à rebours démarre donc le jour où l’intérimaire prend son poste.

Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine hors jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et hors jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Dans une entreprise dont le repos tombe le dimanche, un intérimaire qui démarre un vendredi laisse donc une échéance au lundi.

Ce délai est un plafond, pas un rythme conseillé. Rien n’interdit de signer avant le premier jour, et c’est la pratique la plus sûre : chaque jour de retard après l’échéance transforme un oubli administratif en risque juridique.

Le contrat de mission suit la même logique côté salarié : il doit être écrit, signé par l’employeur et le salarié, puis transmis dans un délai de deux jours ouvrables, selon Service-Public.gouv.fr. Deux échéances identiques courent donc en parallèle, l’une entre l’agence et son client, l’autre entre l’agence et l’intérimaire. Un suivi des dates d’embauche évite de rater les deux à la fois.

La sanction est lourde. Selon Lefebvre Dalloz, l’exigence d’écrit garantit que les conditions du recours à l’intérim ont été respectées, faute de quoi toute opération de prêt de main-d’œuvre serait interdite. Sa violation entraîne la nullité du contrat, puis des restitutions. Quand elles sont impossibles, l’entreprise utilisatrice doit au moins rembourser à l’ETT les rémunérations versées au salarié mis à disposition.

Une commande passée à l’oral puis jamais formalisée expose donc l’entreprise utilisatrice à rembourser des salaires sans pouvoir s’appuyer sur un contrat valable.

Ce que le contrat doit mentionner, ligne par ligne

L’article L. 1251-43 du Code du travail impose des mentions obligatoires à tout contrat de mise à disposition en intérim. Elles décrivent le besoin de l’entreprise utilisatrice avec une précision qui sert aussi à vérifier la légalité du recours à l’intérim. Un contrat vague est un contrat fragile.

• Motif de recours au travail temporaire
• Terme de la mission, précis ou non
• Qualification professionnelle exigée pour le poste
• Lieu et horaires de la mission
• Rémunération, avec ses éléments constitutifs
• Mention de l’utilisation de la période de souplesse
• Équipements de protection individuelle éventuels

Deux de ces lignes méritent un arrêt. Le motif de recours d’abord : il détermine si le terme doit être précis et quelle durée maximale s’applique à la mission. La rémunération ensuite : elle ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après sa période d’essai, un salarié en CDI de qualification équivalente sur le même poste, primes et avantages compris. L’agence verse ce salaire à l’intérimaire, avec l’indemnité compensatrice de congés payés et, en fin de mission, l’indemnité de fin de mission.

Le contrat de mission recopie toutes ces mentions, auxquelles s’ajoutent la qualification du salarié et les modalités de sa paie. Rien n’est décidé côté client sans que l’intérimaire le retrouve noir sur blanc.

Le contrat de mission ajoute des clauses propres à la relation de travail : la durée de la période d’essai éventuelle, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance de l’ETT, la mention que l’embauche par le client n’est pas interdite à l’issue de la mission et, pour une mission hors du territoire national, la prise en charge du rapatriement par l’ETT.

À défaut de convention ou d’accord collectif, cette période d’essai plafonne à deux jours pour un contrat de moins d’un mois, trois jours entre un et deux mois, cinq jours au-delà.

Fixer le terme : durée maximale, renouvellements et carence

Le terme d’une mission en intérim figure parmi les mentions qui engagent le plus, et il dépend du motif. Une date de fin ferme est obligatoire dans trois situations : le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel, celui d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste, et l’accroissement temporaire d’activité. Le remplacement d’un salarié absent, l’emploi saisonnier ou l’attente d’un salarié embauché en CDI laissent au contraire la mission courir jusqu’au retour du remplacé ou à la réalisation de son objet. Un contrat à terme précis ne connaît aucune durée minimale.

Les plafonds de durée selon le motif

Service-Public.gouv.fr publie les plafonds, renouvellement compris. Le tableau regroupe les motifs qui partagent la même limite.

Une commande exceptionnelle à l’export impose en plus une durée initiale d’au moins six mois. Ces plafonds valent par défaut : un accord de branche étendu peut prévoir d’autres règles pour les contrats conclus depuis septembre 2017, rappelle Lefebvre Dalloz.

Renouvellement et délai de carence

Seul un contrat à terme précis se renouvelle, deux fois au maximum, sans dépasser la durée légale. La clause de renouvellement figure dans le contrat initial ou dans un avenant. Un contrat sans terme précis se prolonge jusqu’à la réalisation de son objet et n’a donc rien à renouveler.

Une fois la mission terminée, un délai de carence s’applique avant de reprendre un intérimaire ou un CDD sur le même poste : un tiers de la durée du contrat précédent pour les contrats d’au moins quatorze jours, la moitié en dessous, sauf règle contraire de la branche. Le calcul du délai de carence est détaillé dans notre guide.

Quand le contrat déraille : requalification et responsabilités

Même impeccable sur le papier, un contrat en intérim peut s’effondrer : le motif invoqué doit être réel. Quand le recours au travail temporaire ne repose pas sur un motif légitime, l’intérimaire peut obtenir la requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, et non auprès de l’agence.

Un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise reste possible dans certains cas, comme les politiques d’emploi ou une action de formation. La loi interdit en revanche de recourir à l’intérim pour contourner les règles du licenciement économique ou celles du droit de grève.

Pendant la mission, l’intérimaire bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice : congés payés, remboursement des frais de transport, titres-restaurant, suivi par la médecine du travail. Les jours fériés sont payés sans condition d’ancienneté si le personnel de l’entreprise en bénéficie.

Reste le partage des rôles. L’ETT est l’employeur : elle verse la rémunération fixée au contrat, l’indemnité de congés payés et l’indemnité de fin de mission, sauf cas d’exclusion. L’entreprise utilisatrice ne peut pas lui reprocher les erreurs de l’intérimaire sur le poste, à moins de prouver une faute de l’agence dans le choix du salarié proposé.

Si la mission s’interrompt avant son terme, le contrat n’est pas pour autant caduc. Une ETT qui rompt le contrat de mission doit proposer à l’intérimaire un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de trois jours, sans modification d’un élément essentiel : qualification, rémunération, horaire de travail ou temps de transport. La faute grave du salarié et la force majeure échappent à cette obligation. Et l’intérimaire qui rompt à son initiative s’expose à engager sa responsabilité.

Avant de signer, une vérification suffit souvent : le motif écrit correspond-il au besoin réel du poste ? Si la réponse hésite, mieux vaut corriger le contrat que plaider la requalification.

Sources

• Service-Public.gouv.fr — contrat de travail temporaire (d’intérim), 2026
• Lefebvre Dalloz — contrat de travail temporaire, 2025