Requalification du contrat d’intérim en CDI : motifs, procédure et indemnités

Une mission qui se prolonge de renouvellement en renouvellement, un poste permanent occupé par des intérimaires successifs, un contrat signé trois semaines après la prise de poste : ces situations ouvrent la voie à une requalification du contrat d’intérim en CDI. La sanction ne vise pas l’agence qui vous emploie, mais l’entreprise qui vous accueille. Elle se joue devant une procédure nettement plus rapide que le contentieux prud’homal ordinaire, à condition de savoir quels manquements comptent et dans quel délai agir. Voici les motifs reconnus, les seuils à vérifier sur vos propres contrats et les sommes que le juge accorde.

Ce qui déclenche vraiment une requalification en CDI

Toutes les irrégularités ne se valent pas. Le Code du travail réserve la requalification aux manquements aux règles de recours, de durée maximale, d’interdiction ou d’aménagement du terme de la mission. Quand l’un d’eux est établi, le salarié fait valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits attachés à un contrat à durée indéterminée, avec effet au premier jour de sa mission. C’est l’article L1251-40 qui pose cette règle, et il vise l’entreprise cliente, pas l’agence.

• Recours à l’intérim pour un motif étranger à ceux prévus par la loi
• Remplacement d’un salarié gréviste ou poste durablement pourvu par des missions successives
• Dépassement de la durée maximale autorisée, renouvellements compris
• Non-respect du délai de carence entre deux contrats sur un même poste
• Absence de contrat de mise à disposition entre l’agence et l’entreprise

Certains de ces motifs demandent une démonstration patiente, d’autres se lisent sur les dates. Un dépassement de durée saute aux yeux à la lecture du contrat. Le délai de carence entre deux missions se recalcule à partir du calendrier d’ouverture de l’entreprise. Prouver qu’un poste correspond en réalité à l’activité normale et permanente de l’entreprise réclame davantage : il faut réunir les contrats successifs, les fiches de poste, parfois les plannings de plusieurs années pour établir que la mission comblait un besoin structurel.

Le cas le plus simple à faire reconnaître ne relève pourtant d’aucune de ces subtilités. Un salarié qui continue de travailler après le terme de sa mission, sans qu’un nouveau contrat ait été signé, est réputé lié par un CDI à l’entreprise utilisatrice. Trois jours de travail de trop suffisent. L’article L1251-39 ne demande ni preuve d’intention ni analyse du poste : il constate une situation de fait.

En revanche, un contrat de mission mal rédigé n’entraîne pas automatiquement le passage en CDI. Plusieurs irrégularités purement formelles ouvrent droit à une indemnité sans modifier la nature de la relation de travail. La distinction commande toute la stratégie devant le juge.

Requalification du contrat d’intérim en CDI : qui devient votre employeur

La question paraît technique. Elle détermine pourtant qui paie, qui doit vous réintégrer et sur quelle grille de salaire vos rappels seront calculés. Deux entreprises coexistent dans le travail temporaire : celle qui vous emploie et vous rémunère, celle qui vous confie le travail et dirige votre activité au quotidien. La requalification déplace le centre de gravité vers celle où vous travailliez réellement.

L’entreprise utilisatrice, employeur par défaut

L’entreprise utilisatrice devient l’employeur, et non l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui vous versait votre salaire. Le contrat requalifié en CDI produit ses effets au premier jour de la mission : votre ancienneté remonte à cette date, avec les conséquences qui s’y attachent sur les congés, la prévoyance, les droits collectifs et l’accès aux avantages réservés au personnel permanent.

Cette ancienneté se déduit de la période d’essai éventuellement prévue. Une entreprise qui embauche à l’issue d’une longue mission ne peut donc pas repartir d’une page blanche pour tester un salarié qu’elle occupe depuis huit mois. La règle vaut aussi hors contentieux : lors d’une embauche classique après intérim, les missions accomplies au cours des trois mois précédents comptent pour l’ancienneté et viennent en déduction de l’essai.

Ce qui reste à la charge de l’agence

L’agence ne disparaît pas du dossier pour autant. Elle demeure tenue de ses propres obligations : rédaction d’un contrat de mission écrit, mentions obligatoires, transmission dans le délai légal, paiement du salaire et de l’indemnité de fin de mission. Un salarié peut donc réclamer certaines sommes à l’entreprise utilisatrice et d’autres à l’ETT, dans une même instance.

Prism’emploi, l’organisation professionnelle du travail temporaire, rappelle cette répartition dans sa doctrine à destination des agences. Elle a une traduction concrète : mieux vaut appeler les deux entreprises à la procédure plutôt que de choisir sa cible, sous peine de voir une demande rejetée parce qu’elle a été dirigée contre le mauvais défendeur. La solidarité entre les deux sociétés n’a rien d’automatique : elle se plaide, demande par demande.

Vérifier les durées maximales et le nombre de renouvellements

Avant toute démarche, reprenez vos contrats et additionnez. La durée maximale d’une mission dépend du motif inscrit sur le contrat, et elle s’apprécie renouvellements compris. Un motif d’accroissement temporaire d’activité n’autorise pas la même durée qu’une mission à l’étranger, ce que peu de salariés vérifient au moment de signer.

Le décompte se fait de date à date, terme initial et renouvellements additionnés, sans neutraliser les périodes de suspension. Une mission conclue dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI illustre le piège : neuf mois seulement, quand le même poste ouvert pour accroissement d’activité en autoriserait 18. Le motif inscrit sur le contrat commande le plafond applicable, et un motif inexact fragilise l’ensemble de la relation.

Le contrat à terme précis peut être renouvelé deux fois au maximum, sans que le total dépasse le plafond du tableau. Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat initial ou dans un avenant remis avant le terme prévu. Un troisième renouvellement, ou un avenant signé après l’échéance, fragilise sérieusement la position de l’entreprise.

Le contrat sans terme précis échappe à cette mécanique : il se prolonge jusqu’à la réalisation de son objet, sans avoir besoin d’être renouvelé. Des dispositions conventionnelles peuvent également fixer des règles différentes selon la branche, ce qui rend la lecture de la convention collective applicable indispensable avant de conclure à un dépassement. Vérifiez au passage le montant de l’indemnité de fin de mission versée à chaque échéance : son absence signale souvent un dossier tenu à la légère.

Une procédure accélérée devant le conseil de prud’hommes

Le législateur a prévu un traitement particulier pour ces demandes. Là où un litige prud’homal classique commence par une tentative de conciliation et s’étire sur de longs mois, la requalification bénéficie d’un circuit raccourci, pensé pour que le salarié ne supporte pas seul le coût de l’attente.

Le passage direct devant le bureau de jugement

L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. La phase de conciliation est écartée. Ce délai reste théorique dans beaucoup de juridictions engorgées, mais il donne au salarié un argument de calendrier que l’employeur ne peut pas ignorer.

Second avantage, moins connu : la décision qui prononce la requalification est exécutoire de droit à titre provisoire. Un appel de l’entreprise ne suspend donc pas ses effets, et les sommes allouées deviennent exigibles sans attendre l’issue de la seconde instance. Le rapport de force s’en trouve inversé : c’est à l’entreprise de solliciter un sursis à exécution, pas au salarié d’attendre. La logique diffère de celle d’une contestation de rupture conventionnelle, où le calendrier joue plutôt contre le salarié.

Un délai de prescription par demande

C’est l’erreur qui coûte le plus cher, et elle n’a rien d’évident. La Cour de cassation applique une règle de bon sens juridique aux conséquences redoutables : la durée de la prescription dépend de la nature de chaque créance réclamée, pas de l’action prise dans son ensemble. Une même requête peut donc contenir une demande recevable et une demande prescrite.

L’indemnité de requalification se rattache à l’exécution du contrat : elle se prescrit par deux ans à compter du terme du dernier contrat de mission. Les rappels de salaire obéissent à la prescription des créances salariales, la contestation de la rupture à un délai plus court encore. Saisir le conseil de prud’hommes interrompt ces délais, ce qui plaide pour agir sans attendre la fin des discussions amiables.

L’addition pour l’entreprise : indemnités et rappels de salaire

Quand le juge fait droit à la demande, il accorde une indemnité de requalification qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire. Elle pèse sur l’entreprise utilisatrice. Son montant plancher est souvent dépassé lorsque la relation s’est étendue sur plusieurs années, et elle a le caractère de dommages et intérêts, ce qui la place hors du champ des cotisations sociales.

Cette somme n’est qu’une part de l’addition. La requalification en CDI ouvre les demandes attachées à la rupture d’un contrat à durée indéterminée : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si l’entreprise a mis fin à la relation sans procédure. S’y ajoutent les rappels de salaire lorsque la grille appliquée aux permanents était plus favorable que celle de l’agence.

L’action se mène presque toujours après la fin des missions, alors que la recherche d’un poste a repris de son côté. Rien n’interdit de consulter les offres d’emploi à Miramas pendant l’instance : la procédure porte sur des sommes dues au titre du passé, et elle ne suppose aucune disponibilité particulière de votre part.

Le piège du contrat transmis en retard

Un salarié qui reçoit son contrat de mission après le délai légal tient là une irrégularité réelle, mais elle ne produit pas l’effet espéré. Cette seule méconnaissance n’entraîne pas la requalification : elle ouvre droit à une indemnité qui, cette fois, ne peut pas être supérieure à un mois de salaire. Le plafond remplace le plancher.

La nuance mérite d’être pesée avant d’engager une procédure. Bâtir un dossier sur un envoi tardif conduit à une indemnité limitée, et le contrat reste un contrat de mission. Le construire sur un motif de recours irrégulier, un dépassement de durée ou une poursuite du travail après le terme change complètement l’ampleur de la réparation obtenue.

Sources

• Service-public.fr — le contrat de travail temporaire et ses durées maximales, 2026
• Prism’emploi — la requalification des contrats de mission, articles L1251-39 à L1251-41 du Code du travail, 2026
• Force Ouvrière — la prescription des demandes de requalification devant la Cour de cassation, 2025